学习的话题历史悠久，“学而时习之”，“活到老，学到老”，等等，古今中外都有许多这样关于学习的深刻论述和重要思想。古人云：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”学习，是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。自从美国哈佛大学教授佛睿思特1965年在《企业的新设计》中首次提出“学习型组织”的概念后，被誉为“当代最杰出的新管理大师”彼得?圣吉的《第五项修炼》把建设学习型组织推向当今管理时代的高峰。建设学习型组织思想的提出，使学习这一人类的基本行为被赋予了崭新的时代意义。无论一个人、一个团体，还是一个民族、一个社会，只有不断学习，才能获得新知，增长才干，跟上时代。党的十六大报告指出，要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，十六届四中全会强调要“积极建立学习型社会”、“努力建设学习型政党”，十六届五中全会再次强调要“建设学习型社会”，这就从深度和广度上对学习提出了新的更高要求。实践表明，建设学习型组织既是组织成员奋斗的共同愿景，也是组织得以存续和发展的重要保障。

　　建设学习型组织，要求“组织内的全体成员要全身心的投入，拥有持续增长的学习力和创新力”，而在许多组织中，绝大多数自上而下发动的学习先后失败或成效不大，其根本原因是没有基层管理者和员工的真正参与，以及员工富有创新的实践精神和奉献意识。纵观全球知名企业，诸如微软、摩托罗拉、苹果、海尔，都在运用先进的学习型组织管理思想作为载体和主要抓手，紧紧围绕组织中的各项工作，实现“工作学习化，学习工作化”，不断解决学习和工作的分离现象，不断解决学习活动和其他管理工作的相悖现象，进行工作与学习的密切结合。为此，笔者认为，学习是手段，工作是目的，学习的功利性目的在于工作，工作的功利性目的在于更好地生活与实现人的价值，如何以学习促进更好地工作，其功利性手段则是用人机制，用人机制是架在学习与工作之间的桥梁和通道。建设学习型组织，必须突破用人机制这个“瓶颈”，在组织间建立起良好的用人机制，充分激活员工的自我超越精神和创造潜能，达到社会、组织和个人的共同发展，实现创新生活和创新世界。

　　就中国来说，多年的计划体制和管理措施使人的思想僵化，竞争力低，缺乏活力。对人管得太多、管得太死，人的创造力和活力不能完全展现。这实质是一个用人机制问题。建立良好的用人机制在众多建设学习型组织的理论和实践中都有体现。在畅销作品《邮差弗雷德》的作者美国当今知名演说家马克?桑布恩的眼中，“千里马”不但是可以发现，而且是可以人为地培养和创造的，这就是他所谓的“弗雷德式教育”。他认为：“世界上有许许多多弗雷德式的人，但要发现他们却并非易事。解决的办法就是吸引、发掘并任用他们。”“用恰当的奖品奖励正确的行为。”“能者可以作出榜样，学习者可以获得成长。”早在中国古代，这样的用人制度的案例记载就已经“汗牛充栋”了。诸葛亮羽扇纶巾名垂千古，鞠躬尽瘁死而后已，无不是刘备“三顾茅庐”委以重任的良苦用心。唐朝贞观之治开大唐盛世，无不是唐太宗李世民广纳贤臣敢听直谏，“择贤才而用之”，坚持量材器使，用人所长，以致有犯颜直谏的魏征和著名的贤相“房谋杜断”。这样的例子不胜枚举。韩愈在《马说》一文中说：“马之千里者，一食或尽粟一石食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”酣畅淋漓地道出了建立良好的用人机制的重要性。

　　综上所述，建立良好的用人机制，一是要工作育人。传统的观念是通过人来工作，要求“以人为本”，核心是尊重人，理解人，关心人，学习型组织在此基础上又前进了一步，提出了“以工作育人”的新观念。这就要求创造良好的工作竞争环境，让组织成员快乐学习，快乐工作，快乐生活，让人生充满阳光思维。二是要大胆用才。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，关键在于组织的使用。现行公务员组织的用人机制总是画地为牢，墨守成规，循规蹈矩，亦步亦趋，优秀人才很难脱颖而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。组织应当有“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出者，使其在合适的岗位上才尽所能，物尽其用。三是要知人善任。一个人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人说的“术业有专攻”。组织要通过人的工作实现各种目的，人要通过组织提供的平台施展才能。好钢用在刀刃上刀就锋利，用在刀背上尽管还是块好钢，顶多也只能是块默默无闻的“玄铁”罢了。因此，要充分发挥组织成员的知识能力和水平为组织服务，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对组织的归宿感和责任感。三是要学以致用。要搭建好学习结果的应用平台，使组织成员的专业技术才能能够有充分发挥的舞台。加入组织的成员除具备基本的基础知识外，一般在某一方面都具有一定的潜能或专长，